From Here to There: Das Soziokratie-Implementierungs-Handbuch

Gastbeitrag von Ted Rau, Mitautor des Buches

Mit From Here to There: The Sociocracy Implementation Companion liegt endlich ein Buch vor, das sich ganz der praktischen Einführung von Soziokratie widmet — bisher allerdings nur auf Englisch.

Die Autoren Ted J. Rau und Jerry Koch-Gonzalez, vielen bereits durch Many Voices One Song bekannt, haben damit einen Folgeband veröffentlicht, der sich ganz auf die Frage konzentriert: Wie gelingt Soziokratie in der Umsetzung?

Während Many Voices One Song vor allem das Grundlagenwissen vermittelt, geht es in From Here to There um die konkrete Implementierung in Organisationen. Das Buch behandelt unter anderem:

  • Vorbereitung einer Einführung

  • die Rolle von Implementierungskreisen

  • hilfreiche Dokumente und Vereinbarungen

  • Besonderheiten von Kreisstrukturen

  • Soziokratie in Netzwerken, Projekten sowie nationalen und regionalen Chapters

  • Trainingsbedarf

  • schrittweises Vorgehen in der Praxis

Besonders wertvoll ist, dass das Buch nicht bei abstrakten Empfehlungen stehen bleibt. Es arbeitet mit Fallstudien, Beispielen, typischen Fallstricken und zeigt Standard-Kreisstrukturen aus verschiedenen Branchen. Dadurch wird greifbar, wie unterschiedlich Einführungspfade aussehen können — und worauf es in der Praxis wirklich ankommt.

Was dieses Handbuch besonders macht: Es ist ehrlich, anschaulich und konkret. Die Autoren beschreiben nicht nur gelungene Prozesse, sondern sprechen auch offen darüber, wie Implementierung scheitern kann. Genau das macht das Buch so nützlich. Es vermittelt kein idealisiertes Bild, sondern unterstützt Organisationen dabei, einen realistischen und machbaren Weg zu finden.

Das Ziel des Buches ist klar: Die Einführung von Soziokratie soll verständlich, nachvollziehbar und umsetzbar werden — mit externer Begleitung oder auch ohne Beratung an der Seite.

Bestellung und Verfügbarkeit

Das Buch ist als E-Book und Taschenbuch erhältlich. Es kann auch aus Deutschland verschickt werden, da Mitautor Ted sich dort aufhält.

Bestellt werden kann es über Sociocracy For All oder über Amazon.
Weitere Informationen gibt es gern auch auf Deutsch unter: ted@sociocracyforall.org

Auch auf Deutsch erhältlich: Many Voices One Song

Wer zunächst oder ergänzend ein Grundlagenwerk auf Deutsch lesen möchte:
Das Soziokratie-Handbuch Many Voices One Song ist bereits auf Deutsch verfügbar — ebenso auf Spanisch, Portugiesisch, Türkisch, Französisch und Italienisch.

From Here to There ist damit eine starke Ergänzung für alle, die Soziokratie nicht nur verstehen, sondern konkret einführen und weiterentwickeln wollen.

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Werde Gastgeber:in für unseren „Walk-In“ 2026!

 

Wie angekündigt, bringen wir das Netzwerk 2026 direkt in die Praxis. Für unser Format „Walk-In“ suchen wir Organisationen, die ihre Türen öffnen und Lust auf echten Erfahrungsaustausch haben.

Das Konzept:

Du begrüsst bis zu 15 Personen in deiner Organisation, gibst einen Einblick in eure selbstorganisierte Arbeitsweise und profitierst im Gegenzug von den frischen Perspektiven und der Expertise der Teilnehmenden (Intervision).

Deine Rolle als Gastgeber:in:

Du berichtest über eure Erfahrungen, bestimmst den Termin, stellst einen passenden Ort für den Austausch zur Verfügung und öffnest den Raum für Fragen und kollegiale Beratung.

Unser Support:

Auf Wunsch stellt das Netzwerk eine professionelle Moderation für den Termin.

Hast du Lust, deine Organisation vorzustellen und wertvolle Impulse zurückzubekommen?

Schreib uns einfach eine kurze Mail, und wir planen gemeinsam die Details!

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Gastbeitrag: Wie Verantwortung entsteht – und warum sie in Organisationen oft missverstanden wird

Quelle und Originalartikel: Ralf Metz & Andreas Messerli, „Wie Verantwortung entsteht und warum wir sie oft falsch sehen“, veröffentlicht auf me&me

Verantwortung ist eines der meistgenutzten Wörter in Organisationen – und zugleich eines der unklarsten. Viele fordern Verantwortungsübernahme ein, ohne genau zu benennen, was damit eigentlich gemeint ist. In der Praxis führt das oft zu widersprüchlichen Erwartungen: Mitarbeitende sollen selbstständig handeln, aber nur solange ihre Entscheidungen den unausgesprochenen Vorstellungen der Führung entsprechen. Passt das Ergebnis nicht, wird Verantwortung schnell wieder nach oben gezogen. So bleibt Verantwortung ein Schlagwort, statt zu einem gelebten Prinzip zu werden.

Der Artikel macht deutlich, dass Verantwortung nicht einfach durch einen Auftrag oder eine Rollenbeschreibung entsteht. Sie ist kein isolierter Akt und auch keine Eigenschaft, die man Menschen einfach zuschreiben kann. Verantwortung entsteht vielmehr im Zusammenspiel mehrerer Bedingungen. Erst wenn diese Bedingungen zusammenkommen, kann ein Mensch ein Thema wirklich zu seinem eigenen machen.

Im Kern beschreibt der Text Verantwortung als die innere und praktische Übernahme eines Themas – sei es eine Aufgabe, ein Ziel oder ein Zuständigkeitsbereich. Menschen übernehmen nicht deshalb Verantwortung, weil sie theoretisch zuständig sind, sondern weil sie ein Thema tatsächlich annehmen und dafür wirksam handeln können. Genau dafür braucht es drei Dimensionen: Dürfen, Wollen und Können.

1. Verantwortung braucht Klarheit – das Dürfen

Verantwortung entsteht nicht im luftleeren Raum. Wer Verantwortung übernehmen soll, braucht einen klaren Rahmen. Dazu gehört, dass transparent ist, was entschieden werden darf, wo Grenzen liegen, welche Kompetenzen vorhanden sind und welche Erwartungen mit einer Aufgabe verbunden sind.

Diese Klarheit ist eine Führungsaufgabe. Führung muss Orientierung schaffen, statt nur Erwartungen auszusprechen. Wenn unklar bleibt, was wirklich entschieden werden darf, entsteht keine echte Verantwortung, sondern Unsicherheit. Menschen ziehen sich dann entweder zurück oder handeln in einem Graubereich, in dem sie jederzeit korrigiert werden können.

Der Artikel zeigt damit einen wichtigen Punkt: Verantwortung scheitert nicht nur an mangelnder Motivation, sondern oft schon an fehlender Struktur. Selbst engagierte Menschen geraten an Grenzen, wenn sie zwar handeln sollen, aber kein klares Mandat haben. Ohne ein verlässliches „Dürfen“ wird jedes noch so starke „Wollen“ irgendwann ausgebremst.

2. Verantwortung braucht Entscheidung – das Wollen

Verantwortung ist mehr als das Erfüllen einer Pflicht. Man kann Aufgaben korrekt erledigen und dennoch keine wirkliche Verantwortung übernehmen. Dann wird nur abgearbeitet, was von außen erwartet wird. Das mag für standardisierte Routinen ausreichen, aber es reicht nicht dort, wo Mitdenken, Entwicklung und Initiative gefragt sind.

Echte Verantwortung beginnt laut Artikel dort, wo ein Mensch innerlich sagt: „Das ist auch mein Thema.“ Verantwortung ist damit eine persönliche Entscheidung. Sie entsteht in dem Moment, in dem jemand nicht nur formal zuständig ist, sondern sich mit einer Aufgabe verbindet und bereit ist, sie mitzutragen.

Gerade in einer Arbeitswelt, in der Routineaufgaben zunehmend digitalisiert oder automatisiert werden, gewinnt diese Dimension an Bedeutung. Wertschöpfung entsteht immer häufiger dort, wo Menschen mitdenken, Qualität weiterentwickeln, Kundenbedürfnisse ernst nehmen und gemeinsam Lösungen gestalten. All das setzt ein inneres Wollen voraus. Verantwortung lässt sich also nicht einfach verordnen – sie muss auch subjektiv angenommen werden.

3. Verantwortung braucht Handlungskompetenz – das Können

Selbst wenn der Rahmen klar ist und jemand Verantwortung übernehmen möchte, fehlt oft noch etwas Entscheidendes: die Fähigkeit, Verantwortung im Alltag tatsächlich umzusetzen.

Der Artikel kritisiert damit ein verkürztes Verständnis von Empowerment. „Macht einfach mal“ ist eben keine befähigende Führung. Verantwortung braucht konkrete Kompetenzen und Praktiken. Menschen müssen lernen, wie sie tragfähige Vereinbarungen treffen, Erwartungen klären, Entscheidungen vorbereiten, mit Konflikten umgehen und in schwierigen Situationen handlungsfähig bleiben.

Besonders wichtig ist dieser Punkt, weil Verantwortung sich nicht in einfachen Phasen bewährt, sondern gerade dann, wenn es kompliziert wird: bei Fehlern, Spannungen, Rückschlägen oder Unsicherheit. Dann zeigt sich, ob Verantwortung nur formal behauptet wurde oder tatsächlich gelebt wird.

Dafür braucht es Werkzeuge, gemeinsame Formate und alltagstaugliche Praktiken. Genannt werden etwa Feedbackformate, die Klärung von Spannungen und Konflikten oder Vorgehensweisen, mit denen Teams wahrgenommene Probleme in bessere Entscheidungen übersetzen können. Verantwortung ist also nicht nur eine Haltung, sondern auch eine Fähigkeit, die entwickelt werden kann.

Verantwortung entsteht nur im Zusammenspiel

Die zentrale Aussage des Artikels liegt im Zusammenspiel dieser drei Dimensionen. Verantwortung entsteht nicht durch klare Zuständigkeit allein. Sie entsteht auch nicht allein durch Motivation oder durch gute Methoden. Erst wenn Dürfen, Wollen und Können zusammenkommen, kann echte Verantwortungsübernahme entstehen.

Fehlt eine dieser Dimensionen, bleibt Verantwortung lückenhaft:

  • Ohne Dürfen fehlt der legitime Rahmen.

  • Ohne Wollen bleibt nur Pflichterfüllung.

  • Ohne Können scheitert Verantwortung an der Umsetzung.

Damit erklärt der Artikel auch, warum in vielen Organisationen so wenig echte Verantwortung übernommen wird. Nicht, weil Menschen grundsätzlich nicht wollen, sondern weil Organisationen häufig vor allem auf Pflichterfüllung ausgerichtet sind. Viele haben gelernt, Erwartungen zu erfüllen, aber nicht, Themen wirklich zu ihren eigenen zu machen. Der Weg in echte Verantwortung ist deshalb anspruchsvoll: Er führt über Klarheit, innere Entscheidung, Lernen und auch über die Bereitschaft, Unsicherheit auszuhalten.

Fazit

Der Artikel lädt dazu ein, Verantwortung differenzierter zu verstehen. Verantwortung ist weder bloß eine individuelle Tugend noch einfach das Ergebnis guter Absicht. Sie entsteht dort, wo Organisationen klare Entscheidungsräume schaffen, Menschen Themen innerlich annehmen und zugleich die nötigen Fähigkeiten entwickeln, um in der Praxis wirksam zu handeln.

Damit wird Verantwortung zu etwas, das sowohl persönliche Reife als auch geeignete organisationale Bedingungen braucht. Wer Verantwortungsübernahme stärken will, muss deshalb nicht nur an Haltungen arbeiten, sondern ebenso an Rollenklärung, Entscheidungsstrukturen und konkreten Arbeitspraktiken.

Mehr dazu:
Wer tiefer erkunden möchte, wie Verantwortung entsteht, wächst und getragen werden kann, findet beim Originalartikel von me&me weitere Informationen. Über diesen Weg kann auch ein Test-Zugang zu Masterclass und Eigenverantwortung stärken angefragt werden – zum Beobachten, Nachdenken und Einsteigen.

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Mitarbeitendenbeteiligungsgesellschaft und Selbstorganisation

Bei uns ist das Thema der Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaften aufgetaucht und dabei brauchen wir deine Unterstützung.

Wir haben uns folgende Fragen gestellt:

  • Wie können Mitarbeitende an Unternehmen beteiligt werden, wenn es sich nicht um eine Aktiengesellschaft oder GmbH handelt, sondern beispielsweise um eine Stiftung?
  • Gibt es rechtliche Möglichkeiten und Strukturen, um Mitarbeitenden eine Beteiligung am Unternehmen zu ermöglichen und damit eine rechtliche Basis für Selbstorganisation zu schaffen?

Eine Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft könnte ein passender Weg sein, um eine Win-Win-Situation zu schaffen: Die Mitarbeitenden werden zu Miteigentümern und das Unternehmen profitiert von ihrem stärkeren Engagement und einer stabileren Kapitalbasis.

Wenn du Erfahrung mit diesem Thema hast oder Ideen, wie man dies angehen kann, dann schreibe doch unten einen Kommentar. Auch wie du allenfalls in andern rechtlichen Formen  die rechtliche Mitarbeitendenbeteiligung erlebt hast.

Wir freuen uns auf deine Rückmeldung und eine spannende Diskussion.

Urs Kägi

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Tagung 30.10.2025: Jetzt bei den Workshops einschreiben!

Wie angekündigt haben wir nun die Workshops für die Netzwerk-Tagung am 30. Oktober 2025 in der Bananenreiferei in Zürich aufgeschaltet.

Die Tagung bietet dir eine einzigartige Gelegenheit, dich über Erfahrungen nach der Implementierung von Selbstorganisation auszutauschen und von anderen zu lernen. Wir freuen uns sehr, dass bereits 15 Organisationen aus verschiedenen Sektoren ihre Erfahrungen teilen werden. Wähle bei der Anmeldung deine vier Favoriten – keine leichte Entscheidung, wir wissen!


Die Keynote der Tagung von Hans A. Wüthrich, emeritierter Professor für Internationales Management und Fachbuchautor («Vertrauen ins Unvertraute – ein Indikator organisationaler Reife»), greift bereits die Frage nach dem „wie weiter?“ nach der Einführung von Selbstorganisation auf und plädiert für eine spezielle Qualität von Mut und offeriert kontraintuitive Denkangebote zum Thema der Selbstorganisation. Zusätzlich stellen wir dir vorab exklusive Video-Clips mit erfahrenen Berater:innen und Forschenden zur Verfügung, die ebenfalls die Frage nach dem „Wie weiter?“ beleuchten.

Wichtig: Die Zuteilung der Workshop-Plätze erfolgt nach dem Prinzip „first come, first serve“, basierend auf deinem Anmeldezeitpunkt. Melde dich also am besten gleich an!

Dein Weg zur Tagung
Workshops auswählen: Hier findest du die vielfältigen Workshop-Angebote. Gib deine erste und zweite Priorität an:
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Tagungsplatz sichern: Melde dich direkt für die gesamte Tagung an:
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Neues zur Tagung!!!! Selbstorganisation im Realitätscheck – Erfahrungsaustausch und Zukunftsbilder 30.10.25

Die Tagung bietet eine einzigartige Gelegenheit, sich über Erfahrungen nach der Implementierung von Selbstorganisation auszutauschen und von anderen zu lernen. Statt theoretischer Grundlagen zur Einführung von Selbstorganisation setzt die Tagung auf einen praxisnahen, interaktiven Austausch über die Phase nach der Implementierung. Im Mittelpunkt stehen erfahrene Organisationen, die bereits mit selbstorganisierten Strukturen nach verschiedenen Konzepten arbeiten und ihre Erkenntnisse, Herausforderungen und Entwicklungen teilen. Die Tagung ermöglich durch die Gestaltung in den Austausch mit andern zu treten und gegenseitig zu lernen.

Bereits vor der Tagung erhältst du exklusiv Zugang zu Kurzvideos mit Statements von Expertinnen und Experten zu ihren Perspektiven zur Phase nach der Implementierung. Es geht um typische Herausforderungen in der ‚zweiten Phase‘ nach Einführung von Selbstorganisation und der Frage nach den notwendigen Fähigkeiten und Kompetenzen von Teams und Individuen, um Selbstorganisation nachhaltig und gesund zu gestalten.

Profitiere von den Erfahrungen anderer und teile deine eigenen Erkenntnisse an der Tagung zu diesen Schwerpunktthemen:

Weiterentwicklung etablierter Rollen und Prozesse: Wie passen sich Rollen und Abläufe an eine dynamische Selbstorganisation an?
Umgang mit Machtverhältnissen und Entscheidungsfindung: Wie werden Entscheidungen in selbstorganisierten Kontexten getroffen und wie geht man mit Machtdynamiken um?
Balance zwischen Freiheit und Verbindlichkeit: Wie gelingt es, Autonomie zu fördern und gleichzeitig klare Verantwortlichkeiten zu gewährleisten?
Nachhaltige Lern- und Anpassungsfähigkeit: Wie bleiben selbstorganisierte Strukturen agil und lernfähig?
Nutze diese einzigartige Gelegenheit, um von erfahrenen Praktikerinnen und Praktikern zu lernen, Herausforderungen zu diskutieren und gemeinsam neue Lösungsansätze zu entwickeln. Wir freuen uns auf einen inspirierenden Austausch!

Ablauf
09.00 Begrüssung und Opening der Tagung

09.30 Keynote Hans A. Wüthrich. emeritierter Professor für Internationales Management und Fachbuchautor: «Vertrauen ins Unvertraute – ein Indikator organisationaler Reife»

Wahre Reife zeigt sich im Mut Unvertrautes zuzulassen, ergebnisoffen zu experimentieren, sich gemeinsam empor zu irren und in der Fähigkeit, Dinge zu finden, nach denen man nicht gesucht hat. Das Impulsreferat plädiert für eine spezielle Qualität von Mut und offeriert kontraintuitive Denkangebote zum Thema der Selbstorganisation.

10.20 PAUSE

10.45 Workshops I

Die Workshops werden von Organisationen angeboten, welche Erfahrung mit Formen der Selbstorganisation haben. Sie sind interaktiv angelegt und sollen die Möglichkeit bieten, mit Praktikerinnen und Praktikern ins Gespräch zu kommen. Insbesondere interessiert dabei, was in den Organisationen geschehen ist, seit mit Selbstorganisation gearbeitet wird. Die Liste mit den Organisationen, welche bereits zugesagt haben, findet sich unten.

12.00 MITTAGESSEN

13.00 Galeriewalk: interaktiver Austausch zu den Erkenntnissen aus den Workshops

13.45 Workshops II

Die Workshops werden von Organisationen angeboten, welche Erfahrung mit Formen der Selbstorganisation haben. Sie sind interaktiv angelegt und sollen die Möglichkeit bieten, mit Praktikerinnen und Praktikern ins Gespräch zu kommen. Insbesondere interessiert dabei, was in den Organisationen geschehen ist, seit mit Selbstorganisation gearbeitet wird. Die Liste mit den Organisationen, welche bereits zugesagt haben, findet sich unten.

15.00 PAUSE

15.30 Bilanz und Dialog I

Geführter Austausch zu den Erkenntnissen aus den Workshops

16.15 Bilanz und Dialog II

Moderiertes Kreisgespräch mit geladenen Gästen

17.00 Ende, anschliessend Apéro und Ausklang der Tagung

Workshops mit über 12 Organisationen
AFCA AG Zollikofen, ECOnGOOD Bern, Feinheit Bern, Generis AG, Insieme Basel, Nexplore Thun, Sozialinfo Bern, Spitex Olten, Töpferhaus Aarau, Waldner und Partner Zürich, Weleda AG sowie weitere bereits angefragte Organisationen

Ab Anfang Juli wird die Einschreibung für die Workshops eröffnet, wir werden dich nach deiner Anmeldung über die Einschreibung informieren. Du erhälst dann auch detaillierte Informationen zu den Organisationen.

Hier kannst du dich für die Tagung anmelden:

Anmeldung

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Tagung: Selbstorganisation im Realitätscheck – Erfahrungsaustausch und Zukunftsbilder am 30.10.2025

Die Anmeldung für die Netzwerk-Tagung

Selbstorganisation im Realitätscheck: Erfahrungsaustausch und Zukunftsbilder

am 30. Oktober 2025 in der Bananenreiferei in Zürich ist nun online!

Die Tagung bietet dir eine einzigartige Gelegenheit, dich über Erfahrungen nach der Implementierung von Selbstorganisation auszutauschen und von anderen zu lernen. Im Mittelpunkt stehen erfahrene Organisationen, die bereits mit selbstorganisierten Strukturen nach verschiedenen Konzepten arbeiten und ihre Erkenntnisse, Herausforderungen und Entwicklungen teilen. Die Tagung ermöglich durch die Gestaltung in den Austausch mit andern zu treten und gegenseitig zu lernen.

Die Keynote von Hans A. Wüthrich. emeritierter Professor für Internationales Management und Fachbuchautor («Vertrauen ins Unvertraute – ein Indikator organisationaler Reife») greift bereits die Frage nach dem „wie weiter?“ nach der Einführung von Selbstorganisation auf und plädiert für eine spezielle Qualität von Mut und offeriert kontraintuitive Denkangebote zum Thema der Selbstorganisation.

Wir stellen dann den Austausch mit Praxiserfahrungen an der Tagung in den Vordergrund, lassen dir jedoch bereits vor der Tagung exklusiv Kurzvideos mit Statements von Expertinnen und Experten zu ihren Perspektiven zur Phase nach der Implementierung zukommen.

Hier kannst du dich für die Tagung anmelden:

Anmeldung

Die Einschreibung zu den Workshops der über 14 beteiligten Organisationen erfolgt dann Anfang Juli.

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[Artikel] Selbstorganisation lernen. Eine Untersuchung im gruppendynamischen Laboratorium

Kristina Hermann hat uns einen sehr lesenswerten Artikel zur Veröffentlichung zur Verfügung gestellt, den sie zusammen mit Arjan Kozica geschrieben hat.

In ihrem Beitrag in der Zeitschrift „Gruppe.Interaktion.Organisation“ (GIO) untersuchen sie, inwiefern gruppendynamische Trainings eine Möglichkeit sind, um relevante Kompetenzen und Fähigkeiten für selbstorganisierte Teams zu erwerben. Dazu wird durch einen aktionsforscherischen Zugang ein spezifisches Selbststorganisations-Lab untersucht und mit Blick auf die Lernfelder analysiert, die dieses für das arbeitsorganisatorische Konzept der Selbstorganisation bereithält. Der Beitrag verdeutlicht anhand vier spezifischer Lernfelder (zeitliche Dimension, das Changieren zwischen Stabilität und Dynamik, der Umgang mit Statusunterschieden in der Gruppe und Auseinandersetzung mit Autorität), dass gruppendynamische Trainings eine sinnvolle Ergänzung zu „toolorientierten“ Weiterbildungsangeboten sein können.

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Warum Transformationen scheitern – und wie wir es besser machen können

Transformationen hin zu mehr Selbstorganisation sind kein Selbstläufer. Ähnlich wie IT-Projekte scheitern sie oft an fehlender Klarheit, überzogenen Erwartungen, mangelnder Fehlerkultur oder kulturellen Widerständen. In dem kürzlich erschienenen Artikel der NZZ am Sonntag (Müller, Messmer, Chladny, 2025) wurden sieben typische Fehler in IT-Projekten identifiziert, die sich direkt auf Organisationstransformationen übertragen lassen. In diesem Beitrag zeige ich entlang der Überschriften des NZZ-Artikels Parallelen zu Transformationsprozessen in Richtung einer Selbstorganisation auf und gebe spezifische und konkrete Handlungsempfehlungen, um einen entsprechenden Wandel erfolgreich zu gestalten.

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[Artikel] Tagung 2025 – Zusammenfassung der Befragungsergebnisse

Es ist höchste Zeit, dass wir uns wieder persönlich treffen. Fünf Jahre nach unserer ersten sehr erfolgreichen Tagung in Basel wollen wir gemeinsam die Chancen und Risiken der Selbstorganisation entdecken und unsere bisherigen Erfahrungen unter die Lupe nehmen. Martin Diethelm (Zentrum für Verbandsmanagement) Urs Kaegi und Peter Zängl vom Netzwerk Selbstorganisation haben daher die Köpfe zusammengesteckt und eine TagungsIdee zur Weiterentwicklung des Netwerkes aber auch allgemein zur Idee der Selbstorganisation entwickelt. Zu diesem Zweck haben wir eine Mitgliederbefragung lanciert, an der sich über 60 Personen über unseren Newsletter beteiligt haben. Ein herzliches Dankeschön an alle, die sich die Zeit genommen haben und den Fragebogen ausgefüllt haben. Eure Ideen haben uns inspiriert und zu einer spannenden neuen Entwicklung geführt. Wir haben verstanden: im 2025 braucht es eine Tagung. Weitere Informationen folgen hier und in unserem Newsletter. Eine Kurzzusammenfassung der spannenden Ergebnisse der Befragung findet ihr hier.

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[Video] Ein Gespräch zwischen Urs Kaegi und Peter Zängl über „10 Jahre Reinventing Organizations“

Im Gespräch zwischen Urs Kaegi und Peter Zängl gehen wir der Frage nach, was die Publikation von Frederic Laloux vor bald 10 Jahren bewirkt hat. Ob es diesen Ansatz überhaupt braucht, was die Gründe für eine Veränderung sein können, wie sich die untersuchten Organisationen weiterentwickelt haben, was PionierInnen mit dem Ansatz zu tun haben, über die verschiedenen Ansätze der Selbstorganisation und wie man einen Prozess in Richtung Selbstorganisation am besten startet

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[Video] Interview mit Katrin Loder, Carbotech AG

  Interview mit Katrin Loder, Carbotech AG, Umweltprojekte und Beratung, Basel/Zürich Carbotech AG wurde 1987 gegründet und führte im 2019 Holokartie ein. 2016 begann bereits der Change-Prozess, nachdem die Gründer sich nach über 30 Jahren aus der Führung zurückgezogen haben. Wie dieser Prozess startete («Holo-was?»), dann verlief, wo Carbotech AG heute steht, ob man externe Unterstützung braucht und wie es sich heute arbeiten lässt («Carbo-Style»), in einer Organisation, die allen Mitarbeitenden gehört, erfährst du im spannenden Video mit Katrin.

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