[FAQ] Frage 5: Wie kann eine Organisation oder ein Unternehmen auf Selbstorganisation umstellen?

Der Bericht der Unternehmensjuristen, der 2019 eine repräsentative Studie zu Agiler Arbeit in Deutschland veröffentlicht hat, erfasst 104 Teilnehmende aus verschiedenen Hierarchiestufen von kleineren und grösseren Unternehmen deutscher Kapitalgesellschaften aus insgesamt 18 Branchenclustern und deckt alle Bereiche volkswirtschaftlicher Bedeutung ab. 59,61% der Befragten glauben, dass die Einführung von agilen Arbeitsmethoden sich gut auf ihren Betrieb auswirken wird und jeder zweite Befragte glaubt, dass sich das auch auf die Mitarbeitenden niederschlagen wird. 43,61% haben bereits solche Arbeitsweisen eingeführt und die von 58,65% der Mitarbeitenden begrüsst wurden, vor allem wenn die Einführung durch ein prozessbegleitendes Coaching und Gesprächen begleitet wurde. Bei weiteren 24,03% ist eine Strategie in Planung (Körner/Schreiner 2019).

Im zweiten Vorwort von Robertsons Buch über Holakratie warnt David Allen davor, dass die Einführung von in seinem Fall Holakratie, kein Allheilmittel für eine Organisation ist. Spannungen, Konflikte und Dilemmata bestehen weiterhin, werden teilweise erst mit der Umstellung sichtbar und es dauert in der Regel bis zu 5 Jahre, bis eine Organisation diese Form wirklich eingeführt hat (Robertson 2015: XIIf).

Einer der Gründe, warum eine Umstellung scheitert und wieder die herkömmliche Arbeitsweise eingeführt wird, sind schwierigen Zeiten für das Unternehmen und die daraus folgende Entscheidung der Führung wieder zum Altbewährten zurückzukehren, was der Führung ein Gefühl von Sicherheit gibt.

Der Entschluss, von einer Organisationskultur auf eine andere umzustellen, bedeutet oft eine Krise, resp. ist die Antwort auf eine Krise. Alles wird in Frage gestellt. Abläufe müssen neu eingeübt werden und es gelten andere Regeln. Diese Eingewöhnung braucht Zeit und soll freiwillig erfolgen. Der Antrag für eine Umstellung kann aus der Belegschaft erfolgen, ist aber bei den uns bekannten Organisation jeweils von der Spitze aus erfolgt. Selbstorganisation kann nur funktionieren, wenn die Führung dahintersteht (Laloux 2014: 39ff). Im erfolgreichsten Fall wird ein vollständiges Konzept wie zum Beispiel die Teal-Organisation, die Soziokratie, Holakratie oder Scrum eingeführt. Fink/Moeller sind von der ganz strengen Linie abgewichen, jeweils zwingend ein ganzes Modell einzuführen, sondern empfehlen auch nur verschiedene Methoden von Selbstorganisation in der eigenen Organisation anzuwenden (ebd. 2018). Auch wir haben in den von uns begleiteten Organisationen mit Kombinationen von Ansätzen, die auf diese angepasst wurden, sehr gute Erfahrungen gemacht.

In jedem Fall wird eine professionelle Begleitung von Personen die sich mit der gewählten Organisationsform auskennen empfohlen. Der strukturierte Sitzungsablauf, sowie die dazu nötige Kommunikationsweise müssen eingeübt werden. Oft werden Konzepte auf die jeweiligen Bedürfnisse der Organisation zugeschnitten und durch weitere begleitende Konzepte, wie zum Beispiel die Gewaltfreie Kommunikation von Rosenberg (2001), ergänzt.

Quellenverzeichnis

Fink, Franziska/Moeller, Michael (2018) Purpose Driven Organizations. Schäfer Poeschel Verlag. Stuttgart.

Körner, Peter/Schreiner, Paul (2019) Agile Arbeit. CLI Corporate Legal Insights. Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH (Hrsg.). Frankfurt. Bundesverband der Unternehmensjuristen (2019)

Laloux, Frederic (2014) Reinventing organizations. Nelson Parker. Belgien.

Robertson, Brian J. (2015) Holacracy – ein revolutionäres Management-System für eine volatile Welt. München : Franz Vahlen Verlag.

Rosenberg, Marshall B. (2001) Gewaltfreie Kommunikation: Aufrichtig und einfühlsam miteinander sprechen. Paderborn: Junfermann.