[FAQ] Frage 2: Selbstorganisation, Soziokratie, Holacracy, Agile Organisation – Was ist der Unterschied?

Existierten informelle Netzwerke (Bolte/Porschen 2006) und Kooperationen (Minnig o.J.) vormals im Schatten formaler Strukturen klassischer Organisationsformen, so gewannen sie im Rahmen der Selbstorganisationen in agilen Organisationen an Stärke bis zur Eigenständigkeit.

Agil bedeutet wendig, anpassungsfähig und flexibel. Damit ist eine der Hauptwirkungen von Selbstorganisation angesprochen: Sie hilft Unternehmen, flexibler auf Veränderungen in der Umwelt zu reagieren. Selbstorganisation ist ein Überbegriff und bedeutet, dass Mitarbeitende einer Organisation sich selber organisieren, also keine top-down Entscheidungen mehr notwendig sind. Sie gestalten ihre Abläufe in Eigenregie und zeichnen alle gemeinsam und zu gleichen Teilen für das Gelingen ihres Auftrages verantwortlich.

Selbstorganisation wiederum wurde als erstes in den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts in der Soziokratie von Gerard Endenburg entwickelt, gefasst und konkret beschrieben (Endenburg 1981). Er beschränkte sich dafür auf vier Grundprinzipien, die jedoch nur ihre volle Wirkung entfalten, wenn die dazu erforderliche Kultur und Haltung unter allen Mitarbeitenden gelebt wird. Die Holakratie von Robertson ist eine noch etwas rigidere Auslegung, in ihren Grundzügen jedoch identisch mit der Soziokratie (Robertson 2015). Es gibt noch weitere agile Methoden und Formen, die in Selbstorganisationen angewendet werden (können), wie Scrum, Kanban, Design Thinking (Methoden zur Prozessstrukturierung) oder der Ansatz des Purpose Driven, der in den Grundzügen der Soziokratie folgt, aber seinen Schwerpunkt ganz auf die Sinnorientierung legt (Fink/Moeller 2018).

«Die Selbstorganisation» gibt es also nicht. In der Schweiz ist, neben den typischen Unternehmen der Software-Branche, ein sehr häufig genanntes Beispiel für selbstorganisiertes Arbeiten bei Mobile in Basel zu finden. Aber auch in der SBB, der Swisscom oder mit Haufe-Umantis starten immer mehr Abteilungen oder ganze Betriebe in die Selbstorganisation, um nur einige Beispiele zu nennen. Eine richtige Selbstorganisation zeichnet sich dadurch aus, dass Bereiche wirklich echte Entscheidungskompetenzen übertragen bekommen, auch in Gebieten, die bisher dem Management vorbehalten waren, wie zum Beispiel der Lohnauszahlung (Fink/Moeller 2018).

Wie das dann strukturell umgesetzt wird, da unterscheiden sich die verschiedenen Modelle der Selbstorganisation deutlich. So hat Soziokratie im Kern die Steuerung über Kreise, oft über die weiter bestehenden Hierarchien hinweg. Oder bei der Holakratie werden klar getaktete Gefässe geschaffen, um die Arbeit unter den Beteiligten zu koordinieren.

Quellenverzeichnis

Bolte, Annegret/Porschen, Stephanie (2006) Die Organisation des Informellen. 1.Aufl.  Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Endenburg, Gerad (1981) Sociocracy: The organization of decision-making. Stichting Sociocratisch Centrum. Rotterdam

Fink, Franziska/Moeller, Michael (2018) Purpose Driven Organizations. Schäfer Poeschel Verlag. Stuttgart.

Minnig, Christoph (o.J.) Kooperationen in der Gesundheitsbranche: Kooperationsbewusstsein und Kooperationsfähigkeit als wichtige Kernkompetenz der Zukunft. Aufsatz. Unveröffentlicht.

Robertson, Brian J. (2015) Holacracy – ein revolutionäres Management-System für eine volatile Welt. München : Franz Vahlen Verlag.