von Bernd Oestereich und Claudia Schröder (2020) 1
Eine Buchbesprechung von Dr. Urs Kaegi.
Anfang Dezember 2019 ist das neuen Buch von Oestereich und Schröder erschienen: Agile Organisationsentwicklung. Die beiden haben bereits mehrere Publikationen zu kollegialer Führung und kollegial geführten Unternehmen herausgegeben und fassen nun ihre Erkenntnisse in der «Agilen Organisationsentwicklung» zusammen.
Ich würde dem Buch 9 von 10 möglichen Punkten geben!
Das Buch ist eine sehr gelungene, praxisnahe Zusammenstellung der Elemente, die es braucht, um kollegiale Führung und Selbstorganisation einzuführen und umsetzen zu können. Es eignet sich sowohl für operativ in Organisationen Tätige als auch für externe Beratende.
Um was geht es?
Der Autor und die Autorin haben sich einen Namen gemacht durch die Verbindung verschiedener Ansätze aus der Selbstorganisation. In Weiterbildungen von Organisationsentwicklerinnen und –entwicklern und in eigenen Beratungen haben sie den Mindset (Haltungen), als auch die Tools und die Skills im Wandel einer Organisation zur Selbstorganisation erprobt und legen dieses Wissen nun dar. Agile Organisationsentwicklung ist aus ihrer Sicht die Antwort von Organisationen auf Digitalisierung, Disruptions- und Anpassungsfähigkeit unter den bekannten und weiterhin bestehenden Prämissen der Effizienz und Leistung (auch als VUCA bekannt: Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity).
Wichtig scheint mir hervorzuheben, dass die Schreibenden ihr Modell der agilen Organisationsentwicklung aus verschiedenen Ansätzen hergeleitet haben. Sie machen dies transparent und stellen sogar die verschiedenen Ansätze der Selbstorganisation grafisch dar: 2
Wie ist das Buch aufgebaut?
In einem ersten Teil werden die Grundlagen (Basiskomponenten) der agilen Organisationsentwicklung vorgestellt. Es geht dabei um die Frage, ob man den Ansatz gleich in der ganzen Organisation einführen muss oder besser in kleinen Schritten (die beiden unterstützten letzteres, richtig!),
diskutieren die Haltungen (systemisch-integral), welche hinter dem Ansatz stehen, erläutern ihr Verständnis der kollegialen Führung (alle Mitarbeitende kommen in Führungssituationen) und schliessen diesen Teil mit dem Appell, bereits bei Beginn des Veränderungsprozesses klare Prozess- und Struktursicherheit zu schaffen.
Dann folgt das Kernstück des Buches: ein zeitlich gegliedertes Prozessmodell (Adaptationsmodelle, S. 45-137), wie schrittweise die Umstellung auf ein kollegial geführtes Unternehmen verlaufen kann. Dabei beginnt es bereits mit der Frage, ob diese Umstellung sinnvollerweise extern begleitet werden soll (Ja). Weiter geht es mit der Veränderung von Rollen, wie der Prozess kommuniziert werden kann, wie neue Führungsstruktur mittels Kreisen (siehe Soziokratie) erbracht werden und wie Entscheidungen getroffen werden:
Vor allem die Bildung von Kreisen als Führungsmodell wird ausführlich dargelegt und unterscheidet sich zum Teil deutlich von den Ausführungen in der Soziokratie. Hier ist zu spüren, dass die Schreibenden bei der Einführung von Kreisen viele Jahre Erfahrung in der Praxis gesammelt haben.
Im dritten Kapitel werden dann «Werkzeuge und Hilfsmittel» (S. 140-239) vorgestellt: Organisationsformen, Entscheidungswerkzeuge und vieles mehr. Die beiden Autoren gehen dabei sehr offen mit der Nutzung ihrer Unterlagen vor (Creative-Commons). Das meiste ist unter Zitierung kostenlos unter https://kollegiale-fuehrung.de/downloadmaterial herunter zu laden (die hier verwendeten Darstellungen stammen aus dieser Quelle).
Meine Highlights
Highlights habe ich viele entdeckt! Es beginnt mit der Grundhaltung der Transparenz von Oestereich und Schröder: sie betten ihren Ansatz in bestehende Modelle ein (S. 11) und erweitern diese zu ihrem Ansatz der kollegialen Führung. Im Gegensatz zu vielen Publikationen im Themenkreis der Selbstorganisation gaukeln sie nicht vor, dies alles selbst erfunden zu haben. Bravo!
Weiter legen sie einen Strauss von möglichen Formen der Entscheidungsfindung vor. Nicht nur die bekannten wie Konsent und konsultativer Einzelentscheid (Fallentscheid), sondern Widerstandabfrage (systemisches Konsensieren), Entscheidungsrat, Zustimmungsabfrage und weitere (S. 142-165). Wiederum bleiben sie sich ihrem Ansatz treu: es gibt nicht die richtige Form der Entscheidungsfindung, sondern verschiedenen Entscheidungswerkzeuge, welche Besonderheiten aufweisen und je nach Situation verwendet werden können:
Mein drittes Highlight sind die Darstellungen und die Erläuterungen zum Kreismodell als Führungsinstrument (S. 104-135). Die Bedeutung von Kreisen, ihre kooperative Verbindung, die Führung in und durch Kreise, die Kernaufgaben von Kreisen, die Rollen in Kreisen: alles wird ausführlich und mit hoher Praxisrelevanz dargelegt:
Mein Fazit
Sie ahnen es: mir hat das neue Buch von Oestereich/Schröder sehr gut gefallen. Ich habe es auf meinen Schreibtisch gelegt, um immer wiedermal bei anstehenden Fragen zu Veränderungen in Richtung Selbstorganisation darin blättern zu können. Die vielen Anregungen, welche nie zu Rezepten werden, lassen mich über Adaptationen reflektieren und geben mir Impulse anstehende Fragen aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu betrachten. Und: man muss das Buch nicht von Seite 1 bis 264 durchlesen: selektiv lassen sich viele Anregungen nachschlagen.
Solothurn, den 27.12.2019
- Oestereich, Bernd/Schröder, Claudia (2020). Agile Organisationsentwicklung – Handbuch zum Aufbau anpassungsfähiger Organisationen. München: Vahlen.
- Bilder stehen unter https://kollegiale-fuehrung.de/material/ als Downloads zur Verfügung
em. Professor der Fachhochschule Nordwestschweiz, selbständiger Coach und Organisationsberater
Super Zusammenfassung des Buches, das Wichtigste in Kürze und gibt einen super Überblick des Inhalts.
Übrigens sehe ich das genau so „man muss das Buch nicht von Seite 1 bis 264 durchlesen: selektiv lassen sich viele Anregungen nachschlagen.“.
Finde das Buch ein Top Nachschlagewerk:
– um einen Überblick über den Selbstorganisationsjungle zu erhalten (Modelle, Methoden, Einflüsse etc.) und wie diese Zusammenhängen und aus welchem Jahr diese stammen.
– Antworten auf „was ist Selbstorganisation“, „wozu Selbstorganisation“, „wann ist es sinnvoll“,“ wie gehe ich vor“
– Bezüglich „wie gehe ich vor“ Selbstorganisationspraktiken sind verständlich beschrieben inkl. Anleitung zum Experimentieren
Super Buch, danke Urs. Ich bin gerade mit dieser Literatur beschäftigt “ Purpose Driven Organization“ von Franziska Fink und Michael Moeller, auch sehr interessant.
Danke für diese tolle Zusammenfassung. Ich habe richtig Lust auf das Buch bekommen und werde es mir in der nächsten Zeit besorgen.
In der Tabelle mit den Entscheidungsformen ist nur beim soziokratischen Konsent bei „Veto“ ein klares JA. Das wundert mich, denn ich kenne kein Veto in der Soziokratie. Vielleicht kommt es aber auch darauf an, wie hier Veto interpretiert wird. Wie deutest du das denn? Veto heißt ja auch, dass man eine Entscheidung ohne Begründung blockieren kann. Ist hier einfach „kein Konsent“ damit gemeint oder tatsächlich „veto“? – Denn dann hätte ich einen schwerwiegenden Einwand. Danke und ganz liebe Grüße aus Westösterreich.
Liebe Anja
Ich zitiere aus einem Artikel von Bernd Oesterreich (allerdings aus 2015)
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Die eigentliche Entscheidung basiert auf Vetofreiheit, d.h. solange auch nur eine Person ein Veto hat, ist die Entscheidung nicht akzeptiert. Mit anderen Worten: Die Soziokratie strebt nach einwandfreien Entscheidungen.
Typischerweise gibt es verschiedene Grade von Einwänden. Das Veto ist dabei der stärkste Einwand. Typisch sind aber auch „Ich habe einen wichtigen Einwand, aber ich möchte die Entscheidung nicht blockieren“ oder „Ich habe einen relevanten Einwand, aber trotzdem ist diese Entscheidung besser, als bei der aktuellen Situation zu bleiben.“
https://intrinsify.de/verbunden-im-konsent-was-ist-soziokratie/
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So wie ich es verstehe, nimmt Oesterreich eine Abstufung in der Schwere von Einwänden vor. Den schwersten grad bezeichnet er als „Veto“. Dieser muss dennoch begründet werden. Veto = Kein konsent.
Tatsächlich ist der Begriff „Veto“ auch für mich etwas irritierend. Andererseits erlebe ich, dass sich (noch) sehr viele schwer tun mit dem Begriff „Konsent“ bzw. sich nicht alle etwas darunter vorstellen können. Unter „Einwand“ und „Veto“ hingegen schon. So gesehen ist diese Wortwahl gar nicht mal so unglücklich, aber bei uns nicht so geläufig.
Lieben Gruss,
Matthias