[Artikel] New cooperation – Arbeiten auf Augenhöhe

Professionelle Soziale Arbeit hat unter anderem zum Ziel, ihren Klient*innen zu grösstmöglicher Autonomie, Verantwortung für das eigene Handeln und gesellschaftlicher Teilhabe zu verhelfen. Soziale Organisationen selbst sind jedoch oft hierarchisch organisiert, was zu diesen Zielen im Widerspruch steht. Soziale Organisationen nach Prinzipien der Selbstorganisation umzugestalten, ist deshalb ein wichtiges Anliegen, um Stimmigkeit im Handeln in der Organisation und mit der Klientel zu gewährleisten.

Mittags gehe ich gerne in ein Restaurant essen, in welchem Menschen mit einer Beeinträchtigung arbeiten. Sehr leckeres Essen! Ich bewundere immer wieder, mit welcher Sorgfalt die Speisen zusammengestellt werden, wie kreativ eine Küche ohne Fleisch auskommt. Auch der Umgang der Mitarbeitenden miteinander beeindruckt mich. Aber: seit einigen Monaten fehlen regelmässig Mitarbeitende, ich höre von Stress, ökonomischem Druck, Burnout. Als ich eine Mitarbeiterin darauf anspreche meint sie, sie wisse nicht, was abgeht, man werde nicht mehr informiert. Aber es laufe einiges schief, das merke sie. Sie vermutet, dass man sie wegen ihrer psychischen Probleme nicht informiert, weil man meine, man dürfe sie nicht belasten. Das erlebt sie alles als unangenehm und bevormundend.

Gleiches Restaurant, ein paar Tage später: ich treffe einen Mitarbeitenden einer anderen Organisation, welche sich als «evolutionär» nach Laloux1 bezeichnet, als eine Organisation, welche sich als lebendiger Organismus stetig weiterentwickelt und sich neuen Bedingungen anpasst. Er berichtet über eine Befragung der Bewohnenden, die er durchgeführt hat. Vor einigen Jahren wurde dort Selbstorganisation eingeführt mit dem Ziel, Bewohnenden «auf Augenhöhe» zu begegnen. Seine Augen strahlen. Die Bewohnenden beteiligten sich aktiv am Hauskreis und hätten mittlerweile eine eigene Hausversammlung organisiert. Die «Ämtli» würden nicht mehr durch die Mitarbeitenden vergeben, sondern selbst organisiert. Und wenn mal jemand nicht mag, springe eine andere ein.

Zwei Organisationen mit einer vergleichbaren Klientel, jedoch ganze andere Haltungen, Erlebnisweisen und Selbstkonzepte. Wie kann das sein? Ich führe dies auf eine neue Form der organisationalen Kooperation zurück, welche sich direkt auf die Arbeit mit der Klientel auswirkt: Selbstorganisation (SO) im Wohnheim statt hierarchischer Organisation wie im Restaurant.

Hierarchie vs. Autonomie

Ich sehe in der SO die Antwort auf eine Frage, die mich schon länger beschäftigt: wie kann ein*e Professionelle*r der Sozialen Arbeit ihre bzw. seine fachlichen Ziele in einer hierarchischen Organisation erreichen? Schliesslich steht Hierarchie klar im Widerspruch zu Prinzipien wie «grösstmöglicher Autonomie», Teilhabe, «selbstbestimmt Verantwortung für das eigene Handeln und für andere Menschen» sowie Mitgestaltung, wie sie im Berufskodex formuliert sind. Und: Kann man sein eigenes, von Hierarchie geprägtes organisationales Verhalten von der Beziehungsgestaltung mit Klient*innen trennen, die deren Autonomie fördern sollte? Klar, die organisationale Gestaltung führt nicht zwangsläufig zur Umsetzung der Ziele der Sozialen Arbeit, aber ich gehe davon aus, dass sie vieles dazu beiträgt. Um Prinzipien wie Autonomie, Teilhabe und Selbstverantwortung zu verwirklichen, muss also die Organisation entsprechend gestaltet sein. «Selbstorganisation» ist der Schlüsselbegriff dafür.

Selbstorganisation als entscheidender Faktor

Was bedeutet Selbstorganisation in einer Organisation? Der Begriff stammt ursprünglich aus der Systemtheorie2 und meint, dass sich Systeme, in unserem Fall Organisationen, aufgrund von formgebenden oder gestaltenden Einflüssen aus sich selbst herausbilden, also nicht vorausgegeben werden. Ordnungsmuster der Kooperation entstehen aus der Dynamik des Systems, ohne dass jemand aktiv etwas dazu beträgt. Man spricht von emergenten Phänomenen. Der direkte Bezug von SO zur Systemtheorie ist jedoch eher irreführend, denn statt auf sich selbst bildende Strukturen zu warten, werden gezielt organisationale Elemente eingefügt, die SO fördern. Es gibt dazu einige Modelle wie Kanban, Soziokratie, Scrum, kollegiale Führung, evolutionäre Organisation oder Holokratie3. «Selbstorganisation» ist zu einem Containerbegriff geworden und wird für verschiedene Formen der organisationalen Gestaltung verwendet, welche Partizipation, Autonomie, Verantwortung, Selbststeuerung und den Umgang mit Unsicherheit, Paradoxien und Komplexität ermöglichen. Ich verwende den Begriff der SO trotz dieser Unschärfe, da er sich für mich gut als Oberbegriff der verschiedenen Ansätze taugt.

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[Artikel] Selbstorganisation als Treiberin gesellschaftlichen Wandels?

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Organisationen und insbesondere Organisationen der Sozialen Arbeit sind aufgrund gesellschaftlicher und sozialer Wandlungsprozesse ständig dem Druck ausgesetzt, sich an veränderte politische, soziale und kulturelle Bedingungen anzupassen und sich gravierenden Umbauprozessen stellen zu müssen. Dieser Beitrag befasst sich aus einer theoretischen Perspektive mit solchen Transformationsprozessen in Organisationen und versucht einen Transfer zu Organisationen der Sozialen Arbeit herzustellen.

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[Artikel] Nicht einfach ohne Hierarchie. Ergebnisse einer qualitativen Studie zur Implementierung von Selbstorganisation und Selbstführung.

Fundamentale Veränderungen in der Arbeitswelt führen dazu, dass Unternehmen sich entscheiden, sinnstiftende und hierarchiefreie Organisationsformen zu implementieren. Dabei stehen sie vor der Frage, welche Faktoren die Transformation begünstigen oder behindern. In diesem Artikel werden auf Basis einer Forschungsarbeit zentrale Einflussfaktoren aufgezeigt.

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Beeinflusst die Art und Weise, wie wir in Organisationen arbeiten, unsere Einstellungen und unser Verhalten in unserem privaten Leben, unseren politischen Einstellungen, unserem Wunsch nach einer gerechten Wirtschaftsordnung? Oder ist die Wahl der jeweiligen Organisationsform gänzlich unpolitisch?

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[Artikel] Soziokratie – der Weg zu mehr Innovation im Grossunternehmen?

Die Fähigkeit kontinuierlich Innovationen hervorzubringen, wird im aktuellen Wandel - bedingt durch die Digitalisierung und die Globalisierung - zum entscheidenden Schlüsselfaktor in der Wirtschafts- und Arbeitswelt. Um als Unternehmen innovativ und nachhaltig erfolgreich zu sein, muss die Organisationskultur anpassungsfähig sein. Die Soziokratie ist diejenige agile Organisationsmethode, bei welcher die Grundhaltung eine transparente, faire und kommunikative Kultur ist und mit ihren Werten und Prinzipien die Basis für die Innovationsfähigkeit im Unternehmen legt. Die Verantwortung wird auf die Organisation als Ganzes übertragen und die Gleichberechtigung wird gelebt. Durch die Selbstverantwortung entstehen Freiräume, welche ein kreatives Vorgehen ermöglichen.

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[Artikel] Das Waschküchenschlüssel Phänomen. Selbstorganisation – ein universelles Modell?

Ich höre immer gerne Jos de Blok zu. Er erzählt so wunderbar, wie er damals die ersten Gedanken zu Buurtzorg hatte – seine Motivation, seine Treiber, sein Engagement und vor allem seine persönliche Sinnsuche. Er ist mein Role Model, wenn ich erklären möchte, was genau „purpose driven“ bedeutet. Doch bei einem Punkt bleibe ich bei ihm immer hängen: Bei meiner ersten Begegnung mit ihm fragte ich ihn, ob er glaube, Selbstorganisation sei ein universelles Modell, das für alle Menschen jedweder Rolle in einer Organisation funktionieren würde.

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[Artikel] Vom Sollen und Wollen auf dem Weg in die Selbstorganisation

„Weil unsere Führungskräfte es nicht mehr hinkriegen, das Unternehmen erfolgreich zu leiten, sollen wir jetzt selbstorganisiert arbeiten.“ Diesen Satz formulierte ein Teilnehmer im Team-Coaching für ein Unternehmen, das sich als streng hierarchisch strukturierte und geführte Organisation auf den Weg in die Selbstorganisation begeben hatte. Nun bietet diese Aussage eine Fülle von Interpretationsmöglichkeiten und Anregungen zum Nachdenken.

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[Artikel] «Einwurf» – Selbstorganisation zwischen Mode und Innovation. Zur Kritik von Stephan Kühl an den Konzepten der Selbstorganisation.

«Wenn die Affen den Zoo regieren» Mit dieser Überschrift tourt der Organisationssoziologie Stephan Kühl seit Jahren durch die Vortrags- und Publikationslandschaft (Kühl 2015). Dabei kritisiert er intelligent und unterhaltsam Konzepte der Selbstorganisation.

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